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Auteur Sujet: Licenciement économique (Fév.2013)  (Lu 3607 fois)

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Licenciement économique (Fév.2013)
« le: 30 septembre 2011 à 00:40:58 »


Bien comprendre et savoir interpréter et surtout contester le licenciement économique.


http://www.journaldunet.com/management/pratique/licenciement/887/le-licenciement-economique-individuel.html

http://www.easydroit.fr/droit-du-travail-droit-social/Le-regime-du-licenciement/Le-licenciement-abusif.htm

http://fr.wikipedia.org/wiki/Licenciement_pour_motif_%C3%A9conomique

La réorganisation de l'entreprise en vue de la sauvegarde de la compétitivité12[modifier]
 
Remarque : l'article L. 1233-3 du Code du travail ne fait pas référence à la réorganisation de l'entreprise, ni à la sauvegarde de la compétitivité. Il s'agit de concepts jurisprudentiels.
 
Toute réorganisation de l'entreprise ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. D'où la création de la notion de « sauvegarde de la compétitivité » par les juges.
 
Se pose alors le problème récurrent de la conciliation entre deux grands principes du droit : la liberté d'entreprendre et le droit à conserver son emploi.
 
La sauvegarde de la compétitivité admise comme cause de réorganisation[modifier]
 
La sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise comme cause de réorganisation de cette dernière a été admise pour la première fois par la Cour de cassation dans l'arrêt Vidéocolor du 5 avril 199513, la réorganisation devenant une cause véritablement autonome de licenciement14. Cette admission était cependant limitée, puisque les juges exigeaient que l'entreprise prouve par des éléments objectifs l'existence d'une véritable menace pour son avenir. La règle était la même pour les entreprises appartenant à un groupe15. Ainsi, un licenciement motivé uniquement par des soucis d'économie, alors que l'entreprise est par ailleurs saine, était refusé, même sous prétexte de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise16 .
 
La notion de sauvegarde de la compétitivité sera reprise dans l'arrêt SAT du 8 décembre 200017 qui vient par ailleurs ajouter que le juge n'a pas à contrôler les choix de gestion de l'employeur, limitant ainsi son pouvoir d'appréciation.
 
Précisions sur la réorganisation[modifier]
 
La Cour de cassation a récemment réaffirmé que « seule une cessation complète de l'activité de l'employeur [pouvait] constituer en elle-même une cause de licenciement »18. Une cessation partielle d'activité ne peut donc pas justifier un licenciement pour motif économique.
 
Par ailleurs, les juges ne sont pas obligés de rechercher la cause de la cessation d'activité. Ils sont simplement tenus de vérifier "l'absence de fraude ou de légèreté blâmable de l'employeur"19. De même, le licenciement ne repose pas sur une cause économique lorsqu'il résulte de la faute de l'employeur20.
 
Le licenciement économique « préventif »[modifier]
 
La question s'est posée de savoir si une entreprise en bonne santé pouvait licencier par anticipation (pour prévenir) des difficultés économiques à venir. La Cour de cassation apportera une réponse dans l'arrêt « Pages Jaunes » du 11 janvier 200621 : désormais, une entreprise peut licencier sans avoir à justifier que sa survie est menacée. L’employeur est toutefois tenu de justifier la décision prise devant les représentants du personnel, puis si celui-ci est saisi, devant le juge. Ce dernier vérifiera alors si l’employeur a agi en "bon père de famille", s’il a rempli son obligation de justification de la qualité de l’acte de gestion comme peut le démontrer un arrêt de la Cour de cassation du 30 mars 2006. Ces arrêts ne modifient pas la notion de sauvegarde de la compétitivité, ils précisent seulement la notion en prenant en compte les exigences de la gestion prévisionnelle des emplois. Une partie de la doctrine a toutefois soulevé le fait que l'intervention du juge ne peut s'effectuer qu'a posteriori (soit après la prise de décision), n'empêchant donc pas les licenciements. Reste l'intervention des représentants du personnel au cours des procédures de licenciement.
 
Les mutations technologiques[modifier]
 
Les mutations technologiques peuvent se définir comme l'acquisition de nouveaux outils (informatiques par exemple), entraînant de nouvelles méthodes de travail. Le Code du travail ne donne aucune précision. La mise en place de nouvelles technologies dans l'entreprise peut constituer une cause économique de la suppression d'emploi : Cour de cassation, chambre sociale du 2 juin 1993, no 90-44.956.Il n'est nullement nécessaire que l'entreprise soit en difficulté économique ou que sa compétitivité soit menacée pour procéder dans ce cas à la suppression ou à la modification d'emploi : Cour de Cassation chambre sociale du 9 oct. 2002, no 00-44.069, Issot c/ Gourmanel. Il suffit que les mutations technologiques soient avérées pour justifier d'un licenciement pour motif économique : Cour de Cassation chambre sociale du 29 mai 2002, no 99-45.897, Brethes c/ SA Navailles et Cour de Cassation chambre sociale du 19 juin 1991, no 90-40.361, Landry c/ SA Didier SIPC
 
Pour que les mutations technologiques justifient un licenciement économique, l'employeur doit au préalable avoir respecté son obligation d'adaptation des salariés aux évolutions prévisibles de leurs emplois22. Les mutations technologiques doivent par ailleurs être suffisamment importantes pour légitimer un licenciement23. Enfin, la compétitivité de l'entreprise ne doit pas nécessairement être menacée pour que les changement technologiques constituent une cause de licenciement valable.
 
La délimitation de cette notion par la jurisprudence reste toutefois encore floue. En effet, la Cour de Cassation avait par exemple décidé24 qu'un changement d'exploitation du matériel informatique ajouté à l'installation de nouveaux logiciels entraînant des suppressions d'emploi caractérisaient une cause réelle et sérieuse de licenciement au sens de l'article L.1233-3 du Code du travail. Cependant, elle affirme exactement le contraire dans un arrêt de 200325.
 
Constitue une suppression d'emploi liée à la mutation technologique, la suppression du poste d'employée de bureau à la suite de l'informatisation de l'agence : Cour de Cassation chambre sociale du 30 juin 1992, no 91-40.823, Leprieur c/ Sté Agence du Pariouet Cour de Cassation chambre sociale du 1er mars 1994, no 92-43.612, Grandi c/ Sté Grandi ou le changement d'exploitation du matériel informatique et de nouveaux logiciels; Cour de Cassation chambre sociale du 14 nov. 2001, no 99-44.686, Mme Angenault c/ Sté SMC Orcom
 
La procédure de licenciement pour motif économique[modifier]
 
La Cour de cassation se base sur l'article L. 321-1 du code du travail, selon lequel toute rupture du contrat de travail fondée sur un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression d'emploi, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, est soumise aux dispositions sur le licenciement économique.
 

Attention : cette procédure diffère de celle observée pour le licenciement pour motif personnel.
 
Elle obéit à des règles précises qui diffèrent à partir du moment où le seuil de 10 salariés licenciés est atteint. On parle alors de licenciement économique collectif.
 
Il faut toutefois garder à l'esprit qu'avant d'entamer une quelconque procédure de licenciement, l'employeur est tenu de respecter l'obligation de reclassement.
 
Le champ d'application des procédures de licenciement pour motif économique[modifier]
 Toute rupture du contrat de travail résultant d'une cause économique. Arrêts de la Cour de cassation du 22 février 1995 no 92-11.566 et du 5 mai 2004 no 02-40.702, Coklard c/ Sté Crédit lyonnais.
 Le départ et la mise à la retraite d'un salarié résultant de la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi supprimant plusieurs emplois doivent être assimilés à un licenciement économique pour suppression d'emploi. Arrêt Cour de Cassation chambre sociale du 18 avril 2000, no 97-45.434.
 Refus d'un salarié d'accepter une modification de son contrat de travail
 Les employés ou personnel de maison ne sont pas concernés par la procédure de licenciement économique. Arrêt de la Cour de cassationchambre sociale du 18 févr. 1998, no 95-44.721, Chevron c/ Bescheron.
 Pour les contrats dits de fin de chantier (art. L. 321-12 du Code du travail), c'est la procédure de licenciement pour motif personnel( Arrêts de la Cour de Cassation du 15 novembre 2006, no 04-48.672 et [du 5 décembre 1989, no 87-40.747).
 Enfin, notons que dans le cas d'un licenciement fondé sur la fin de mission à l'export, la procédure du licenciement économique peut ne pas s'appliquer si un accord collectif le prévoit.
 
L'obligation de reclassement de l'employeur[modifier]
 
Cette obligation est d'origine jurisprudentielle (Cass. soc., 25 février 1992, n° 89-41.634; Cass. soc., 1er avril 1992, n° 89-43.494) mais elle apparaît désormais à l'article L.1233-4du Code du travail : « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. ». Elle doit être distinguée de l'obligation de réintégration. Il s'agit d'une obligation de moyen (et non de résultat)26.
 
La tentative de reclassement doit se faire sur un poste équivalent ou inférieur, avec l’accord du salarié, dans l’entreprise ou dans le groupe.
 
L'obligation de reclassement occupe une place très importante lorsque l'on traite des licenciements économiques. Car pour que le licenciement soit une cause réelle et sérieuse, l'employeur devra prouver qu'il était dans l'impossibilité de reclasser le salarié. Un arrêt du 20 septembre 2006 est venu préciser que l'employeur devait justifier des offres écrites et précises de reclassement qu'il avait adressées au salarié avant de lui notifier son licenciement27. Tout manquement à l'obligation de recherche de reclassement peut suffire à invalider un licenciement.
 
Ainsi, les recherches de reclassement doivent bien sûr s'effectuer avant la notification du licenciement, et s'apprécient antérieurement à la date du licenciement28. L'employeur doit par ailleurs exécuter loyalement son obligation29. Il ne doit pas non plus prononcer le licenciement sans avoir respecté le délai laissé au salarié pour répondre à la proposition30.
 
Le salarié est évidemment en droit de refuser les propositions de reclassement qui auraient été faites31.
 
La convention de reclassement personnalisé[modifier]
 
L’article 74 de la loi du 18 janvier 2005 remplace le PARE anticipé par la convention de reclassement personnalisé dont les modalités figurent aux articles L. 1233-65 à 1233-70 du Code du travail. Cette convention vise à accompagner le salarié licencié afin de faciliter son reclassement, notamment par des actions de soutien psychologique, évaluation des compétences professionnelles ou formation.
 
Cette disposition s'applique aux entreprises de moins de 1 000 salariés, à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique (individuel ou collectif) est envisagé ou engagé depuis le 31 mai 2005 et aux salariés justifiant d’au moins deux ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur ou à défaut, remplissant la condition d’affiliation pour avoir droit à l’Aide au retour à l'emploi (ARE).
 
Le salarié qui accepte la convention voit son contrat de travail rompu par un commun accord des parties. Il devient alors stagiaire de la formation professionnelle pendant l’exécution de la convention. Il perçoit une allocation égale à 80 % de son salaire de référence pendant les trois premiers mois, puis égale à 70 % pendant les cinq mois suivants.
 
Le salarié dispose d'un délai de 21 jours pour accepter ou refuser cette convention. Le fait pour le salarié d'adhérer à la convention de reclassement personnalisé ne le prive pas du droit de contester le motif de son licenciement32.
 
La procédure de licenciement individuel[modifier]
 
Les licenciements économiques actuellement prononcés sont majoritairement individuels. La procédure de licenciement économique individuel diffère essentiellement de la procédure pour licenciement collectif car elle n'exige pas nécessairement de consultation des institutions représentatives du personnel.
 1re phase  la liste établissant l'ordre des licenciements
Aux termes de l' article L.1233-5 du Code du travail, l'employeur doit d'abord établir l'ordre des licenciements suivant certains critères. Si rien n'est précisé par la convention collective ou l'accord collectif applicable à l'entreprise, l'employeur est libre d'établir cet ordre comme il l'entend (moyennant la prise en compte de certains éléments comme l'âge, les charges familiales du salarié, son ancienneté, handicap...). Dans ce cas, il devra toutefois préalablement consulter les représentants du personnel. Les critères retenus ne doivent évidemment pas être discriminatoires33 et, en cas de litige, il appartiendra au juge de vérifier leur objectivité.
 Cependant : L'employeur doit respecter, s'ils existent, les critères fixés par accord collectif34. A défaut, il doit consulter les représentants du personnel.
 L'employeur peut privilégier un critère mais doit prendre en compte l'ensemble de ceux-ci35
 Enfin le salarié, dans les 10 jours suivant son départ effectif de l'entreprise, peut demander à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de lui indiquer les critères retenus. Le chef d'entreprise est alors tenu de lui répondre dans les mêmes formes et dans les mêmes délais36. 2e phase  l'entretien préalable Ensuite, tout comme dans le cadre du licenciement pour motif personnel, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable soit par lettre recommandée, soit par remise de la lettre en main propre contre décharge. Dans ce dernier cas, la lettre doit être datée et contresignée par le salarié.


Monsieur Prénom Nom Fonction Adresse Code Postal Ville Monsieur Adresse Code Postal Ville Lieu, Date Objet : convocation à un entretien préalable de licenciement Lettre recommandée avec accusé de réception Madame, Monsieur, Nous avons le regret de vous informer que nous avons décidé de procéder à votre licenciement. En application de l’article L.1232-2 du code du travail, nous vous prions de bien vouloir venir le (précisez la date), à (précisez l’heure), dans nos locaux, pour votre entretien préalable de licenciement. Nous vous exposerons alors les raisons qui nous ont conduits à prendre cette décision. Pour cet entretien, vous pouvez vous faire accompagner d’un représentant du personnel, d’une personne de votre choix appartenant à la société, ou d’un conseiller extérieur à l’entreprise. Vous trouverez une liste de ces conseillers (précisez le lieu et l’adresse). Nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, nos respectueuses salutations. Signature
 
Un exemple de lettre de convocation à l'entretien préalable
 La lettre doit indiquer l'objet de la convocation, la date et l'heure. Elle doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. En l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister par un intervenant extérieur (inscrit sur la liste départementale dressée par le préfet et disponible auprès de l’inspection du travail ou de la mairie). Ici aussi il faut respecter un délai de cinq jours ouvrables minimum entre la date à laquelle la convocation est présentée au salarié et la date fixée pour cet entretien. Le licenciement étant une mesure de derniers recours en droit du travail, l'employeur doit informer le salarié de toutes les solutions pouvant permettre d'éviter ce licenciement. Plus encore, il doit tout mettre en œuvre pour l'empêcher. C'est ainsi que le droit impose l'obligation de reclassement (voir le développement consacré à cette obligation plus haut). 3e phase  la notification Si le reclassement du salarié se révèle impossible, le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. C'est dans cette lettre que l'employeur doit exposer les motifs du licenciement. Le salarié a alors un délai de 12 mois37 pour contester la régularité ou la motivation du licenciement devant les tribunaux (article L. 1235-7 du Code du travail). 15 jours doivent s'être écoulés entre le jour de l'entretien préalable et l'envoi de la notification pour les cadres; 7 jours pour les autres travailleurs. 4e phase  information des autorités administratives Le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) doit être informé du licenciement dans un délai de huit jours maximum à compter de l’envoi des lettres de licenciement. Remarque : si l'entreprise est dotée de représentants du personnels, une réunion devra être organisée avec eux avant la convocation à l'entretien préalable. Un délai de 5 jours ouvrables devra s'être écoulé entre la date de la réunion et l'envo
« Modifié: 14 février 2013 à 18:46:03 par Persévérance »
j'essaie de chasser l'injustice

Hors ligne alcyone

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Re : Licenciement économique et sauvegarde de la compétitivité
« Réponse #1 le: 30 septembre 2011 à 08:39:11 »
Merci pour ce billet Chasseur  ;)

Hors ligne victoire

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Re : Licenciement économique et sauvegarde de la compétitivité
« Réponse #2 le: 30 septembre 2011 à 12:09:51 »
Merci ;)
Ce n'est pas parce que les choses sont difficiles que nous n'osons pas c'est parce que nous n'osons pas qu'elles sont difficiles.
Sénèque

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Re : Licenciement économique et sauvegarde de la compétitivité
« Réponse #3 le: 30 septembre 2011 à 16:34:12 »
ha oui !
un grand merci, même ;)
Ce n'est pas à la possession des biens qu'est attaché le bonheur, mais à la faculté d'en jouir. Le bonheur n'est qu'une aptitude.

Bernard Grasset

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Re : Licenciement économique et sauvegarde de la compétitivité
« Réponse #4 le: 30 septembre 2011 à 20:04:09 »
je vous mets en pj, le schéma de la procédure de licenciement éco

tous les délais doivent être respectés à la lettre par l'employeur sous peine de vice de procédure
On a le droit d'échouer, pas de ne pas essayer !

Hors ligne newstart

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Re : Licenciement économique et sauvegarde de la compétitivité
« Réponse #5 le: 30 septembre 2011 à 20:21:36 »
Je vous mets également quelques infos sur l'ordre des licenciements :

Appréciation par catégorie professionnelle

- Les critères retenus s’apprécient par catégorie professionnelle (c. trav. art. L. 1233-5 ). L’ordre des licenciements ne trouve donc pas à s’appliquer lorsqu’il n’existe qu’une personne dans la catégorie concernée par le licenciement (cass. soc. 1er avril 2003, n° 01-41775 D ; cass. soc. 13 septembre 2005, n° 03-43788 D) ou si tous les emplois d’une même catégorie sont supprimés (cass. soc. 14 janvier 2003, n° 00-45700 D).
En revanche, la notion de catégorie professionnelle ne se résumant pas à un emploi déterminé, il est donc possible de comparer la situation de tous les cadres d’une entreprise, quels que soient leurs domaines d’intervention (cass. soc. 12 janvier 2006, n° 04-41769, BC V n° 13). De même, si une catégorie professionnelle (ex. : plombier) est représentée dans différents services (ex. : service entretien et service travaux), l’employeur doit appliquer les critères d’ordre à l’ensemble des salariés de cette catégorie,
indépendamment du service auquel ils appartiennent (cass. soc. 18 mai 2011, n° 10-13618 D).

Attention… La convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, la décision de l’employeur ne peuvent
comporter de dispositions établissant une priorité de licenciement à raison des seuls avantages à caractère
viager (pension de retraite par réversion notamment) dont bénéficie un salarié (c. trav. art. L. 1233-6 ).
On a le droit d'échouer, pas de ne pas essayer !

Hors ligne nade

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Re : Licenciement économique et sauvegarde de la compétitivité
« Réponse #6 le: 30 septembre 2011 à 20:42:34 »
Sérieux,
 avec Chasseur et Newstart, on a trouvé "les experts"! :D
merci à vous deux  bbbo bbbo bbbo
Ce n'est pas à la possession des biens qu'est attaché le bonheur, mais à la faculté d'en jouir. Le bonheur n'est qu'une aptitude.

Bernard Grasset

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Re : Licenciement économique et sauvegarde de la compétitivité
« Réponse #7 le: 03 octobre 2011 à 08:29:24 »
Merci, Chasseur et NS !  ;)
il n'y a que les combats que l'on ne livre pas que l'on est sûr de perdre...

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Re : Licenciement économique (Fév.2013)
« Réponse #8 le: 14 février 2013 à 18:47:49 »
Je vais finir par réussir à essayer d'arriver de ne plus paniquer dans le vide

Hors ligne Persévérance

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Re : Licenciement économique (Fév.2013)
« Réponse #9 le: 03 avril 2013 à 11:00:22 »
Autre billet pour la procédure de licenciement économique ici  ;)
Je vais finir par réussir à essayer d'arriver de ne plus paniquer dans le vide